Современный работодатель научился разбирать человека почти по винтикам.
Возраст, образование, опыт, компетенции, рекомендации, стрессоустойчивость, эмоциональный интеллект, лидерские качества, soft skills, hard skills. Теперь к этому добавился искусственный интеллект, который способен за несколько секунд переварить резюме, сопоставить его с вакансией и даже объяснить, почему Иван Иванович подходит компании на 87 процентов.
Красота.
Осталось понять одну мелочь.
А кого именно мы приняли на работу?
Потому что через несколько месяцев руководитель иногда смотрит на нового сотрудника и искренне не понимает, куда делся тот прекрасный человек, который сидел перед ним на собеседовании.
На интервью был спокойный, рациональный, уверенный профессионал.
А потом случился кризис — и появился тревожный человек, который боится принимать решения.
Задели самолюбие — пришёл другой. Агрессивный, обиженный, готовый воевать уже не за интересы компании, а за собственное достоинство.
Появился риск потерять деньги — из кабинета опытного предпринимателя неожиданно выглянул тот, кто когда-то сидел без копейки и теперь готов задушить любой перспективный проект, лишь бы больше никогда не испытать этого страха.
Компания нанимала одного.
А на работу пришёл целый коллектив.
И это не статья о психиатрии.
Диагнозы здесь вообще ни при чём.
Речь о гораздо более обычном явлении, которое прекрасно знакомо практически каждому человеку.
Мы ведём себя по-разному в разных обстоятельствах.
Человек может быть бесстрашным на переговорах и совершенно беспомощным в отношениях.
Может спокойно распоряжаться сотнями миллионов рублей компании и панически переживать из-за собственных финансов.
Может управлять тысячами сотрудников, но после одного оскорбления потерять способность принимать рациональные решения.
Может прекрасно понимать, что нужно сделать, — и всё равно поступить противоположным образом.
Самое забавное, что потом он ещё и объяснит самому себе, почему это было абсолютно логично.
Человек вообще великолепно умеет нанимать адвоката для любого собственного безумия.
Резюме описывает способности. Но не того, кто ими воспользуется
Вот здесь и возникает проблема современной системы оценки людей.
HR выясняет, что человек умеет.
Но значительно реже выясняет, кто внутри этого человека получит доступ ко всем его умениям в критической ситуации.
Представьте руководителя, обладающего прекрасными навыками переговоров.
На бумаге всё замечательно.
Но в момент конфликта переговорами начинает заниматься его самолюбие.
И вся компетенция остаётся при нём: речь прекрасная, аргументация великолепная, опыт огромный.
Только используется всё это теперь для того, чтобы красиво уничтожить отношения с партнёром.
Другой руководитель отлично понимает инвестиции.
Но однажды рынок проседает, внутри включается страх бедности — и профессиональные знания начинают обслуживать уже этот страх.
Человек находит десятки рациональных объяснений, почему нужно остановиться, закрыться, ничего не предпринимать и сохранить последнее.
Он не перестал быть умным.
Именно поэтому всё становится ещё опаснее.
Умный человек способен значительно убедительнее обосновать собственный страх, чем глупый.
Суперсила оказалась только половиной конструкции
Последние годы стало модным спрашивать:
— В чём ваша суперсила?
Отличный вопрос для социальных сетей.
Можно ответить: умею убеждать, не боюсь рисковать, чувствую людей, быстро принимаю решения.
Но сама по себе суперсила ничего не гарантирует.
Смелость без управления превращается в безрассудство.
Экономность — в патологическое желание ничего не тратить.
Амбициозность — в войну со всеми вокруг.
Эмпатия — в невозможность принять жёсткое решение.
Дисциплина — в желание построить казарму даже там, где люди пришли заниматься творчеством.
Практически любая сильная сторона человека способна в определённый момент стать его слабостью.
Поэтому, возможно, пора добавить к понятию «суперсила» второе.
Суперпозиция.
Под ней можно понимать положение человека относительно собственных состояний, при котором он способен заметить, кто именно сейчас пытается принять решение.
Не просто:
— Я боюсь.
А:
— Я вижу, что сейчас во мне включился страх.
Не:
— Этого сотрудника нужно немедленно уволить.
А:
— Подождите. Это управленческое решение или сейчас говорит моя обида?
Не:
— Нельзя рисковать деньгами.
А:
— Это финансовый расчёт или человек внутри меня, однажды переживший бедность, снова решил спасти нас всех?
Разница кажется небольшой.
На самом деле между этими двумя позициями может находиться целая человеческая судьба.
Успешный человек тоже боится
Есть ещё одна ошибка современной популярной психологии и бизнес-культуры.
Нам постоянно продают образ человека, который якобы избавился от всего ненужного.
Он победил страх.
Убрал ограничения.
Проработал травмы.
Избавился от неуверенности.
Теперь идёт по жизни сияющий, эффективный и полностью осознанный.
Очень удобный персонаж.
Жаль, что живых людей среди таких практически не встречается.
У успешного человека тоже есть страх.
Есть зависть.
Есть обида.
Есть самолюбие.
Есть внутренний бедняк.
Есть трус.
Есть наглец.
Есть человек, который утром готов покорить мир, а вечером хочет выключить телефон и никого больше никогда не видеть.
Успех, вероятно, заключается не в уничтожении этого внутреннего населения.
Он заключается в способности не отдавать ему власть автоматически.
У успешного человека страх может присутствовать на совещании.
Но он не обязательно председательствует.
И здесь ИИ неожиданно ставит человека в неловкое положение
Искусственный интеллект уже начинает участвовать в подборе сотрудников, оценке резюме, анализе интервью, работе с компетенциями.
И эта тенденция будет только усиливаться.
Но появляется странный дисбаланс.
Мы создаём всё более сложные инструменты оценки человека, продолжая пользоваться довольно примитивной моделью самого человека.
Как будто перед нами всегда один стабильный субъект.
Вот Иван Петров.
Вот его способности.
Вот его качества.
Вот коэффициент соответствия должности.
Готово.
Только никакого стабильного Ивана Петрова в природе может не существовать.
Есть Иван Петров в состоянии успеха.
Есть Иван Петров после поражения.
Есть Иван Петров, которому угрожают.
Есть Иван Петров, которого публично унизили.
Есть Иван Петров, внезапно увидевший возможность заработать.
И каждый из них способен воспользоваться одним и тем же интеллектом совершенно по-разному.
Возможно, именно поэтому HR будущего придётся оценивать не только компетенции человека, но и уровень его суперпозиционности.
Способен ли кандидат замечать смену собственного состояния?
Умеет ли он откладывать решение, когда понимает, что его захватили эмоции?
Может ли описать случаи, когда не подчинился собственной первой реакции?
Понимает ли, какие состояния чаще всего искажают его решения?
Способен ли различить объективный риск и собственный страх?
Вот это уже гораздо интереснее вопроса:
— Назовите три ваши сильные стороны.
На который человечество научилось врать ещё до появления LinkedIn.
Что с этим делать работодателю
Правильное решение здесь вряд ли заключается в создании ещё одного теста на 187 вопросов.
Человека вообще невозможно окончательно поместить в таблицу Excel, сколько столбцов ни добавляй.
Но изменить сам принцип оценки вполне возможно.
На собеседовании необходимо обсуждать не только успехи кандидата, но и моменты, когда он принимал неправильные решения.
Не спрашивать исключительно:
— Чего вы добились?
А спросить:
— Когда вы поняли, что ваше состояние заставляет вас совершить ошибку?
Не:
— Насколько вы стрессоустойчивы?
А:
— Как именно вы ведёте себя, когда боитесь потерять результат?
Не:
— Умеете ли вы разрешать конфликты?
А:
— Что происходит с вами, когда конфликт становится личным?
И самый неприятный:
— Расскажите о ситуации, когда вы были абсолютно уверены в своей правоте, а потом поняли, что решение принимала ваша обида, страх или самолюбие.
Вот здесь заученные ответы начинают быстро заканчиваться.
А человек постепенно появляется.
Возможно, HR пора искать не идеальных людей
Идеальных сотрудников не существует.
Как не существует руководителя, который никогда не боится, не злится, не сомневается и не хочет иногда послать всю компанию куда подальше.
Но существует огромная разница между человеком, который автоматически становится каждым своим состоянием, и человеком, способным это состояние увидеть.
Именно второму можно доверить больше.
Не потому, что у него нет внутренних демонов.
А потому, что демоны у него хотя бы не имеют права подписи.
Может быть, через несколько лет в оценке руководителей действительно появится новый показатель:
«Уровень суперпозиционности».
Пока такого пункта нет.
Но сама проблема уже существует.
Потому что сегодня бизнес продолжает нанимать людей по их суперсилам, практически не задаваясь вопросом, кто получит доступ к этим суперсилам завтра утром.
И поэтому главный вопрос работодателя должен звучать уже не:
— Что умеет этот человек?
А:
— Кто именно внутри него будет принимать решение, когда всё пойдёт не по плану?
Вот тогда, возможно, мы действительно начнём нанимать людей.
А не красивые резюме с неизвестным количеством пассажиров внутри.
#HR #рекрутинг #подборперсонала #управлениеперсоналом #психология #психологияуправления #суперпозиция #суперпозиционность #субличности #искусственныйинтеллект #ИИ #ИИвHR #собеседование #лидерство #управление #бизнес #руководитель #softskills #человеческийкапитал #ненадоляля
